编者按：深化中小学人事制度改革是加强教师队伍建设的重要组成部分，也是促进教师队伍建设的重要动力。“十五”期间，我国中小学人事制度改革取得了积极进展，各地通过不断探索和创新，取得了很多宝贵的经验。本报分两次刊登部分省市深化中小学人事制度改革的经验，敬请关注。
山西聘任改革提升农村教师队伍素质 山西省晋中市榆次区教育局
近年来我们通过公开选聘农村中小学校长、定向为农村中小学选聘教师、积极鼓励和分流合格教师多形式支教、倾斜农村教职工编制、加快农村教育基础设施改造和实施远程教育培训，全面提升了农村中小学教师队伍整体素质。
一、公开选聘农村中小学校长
2004年，我们采取“抽掉椅子，全体起立，重新竞争，择优上岗”的形式，在全市率先推开了中小学校长选聘制改革。经过笔试、民主测评、演讲答辩等多个环节的严格选拔，以“三公”即公平、公开、公正，实现了任用校长的“三变”，即“任命”变“选拔”、“关门”变“开门”、“就地”变“异地”。34名年富力强、德才兼备的中青年干部从百余名候选人中脱颖而出，走上了农村中心校和中学校长岗位，平均年龄比改革前年轻了5岁，全部具有大专及以上学历和中级以上职称。他们上任后大胆改革，锐意创新，使农村教育焕发了前所未有的生机与活力。
二、定向为农村中小学选聘教师
榆次区成立了由分管区长任组长，教育、人事、编办、财政、纪检、监察等部门主要领导共同参加的选聘领导小组。明确招聘范围，严格资格审查，公开招聘程序，笔试讲课结合，确保了选聘新教师的整体素质。2005年开始，我们坚持高标准、高起点的教师资格准入制度，从832名大中专毕业生中，经过考试、考核、讲课、评课、答辩等严格程序，公开选拔了40名优秀大学生充实一线教师队伍，竞聘录取率仅占报名总数的4.81%。全过程公开，全方位透明，有真才实学的沾了光，混上文凭的发了慌，荒废学业的泡了汤。
三、积极分流超编城市教师到农村工作
一是我们通过严格的考核加考评，一次性安置分流区教育局机关超编教研人员和借调教学骨干63名，全部充实到基层学校任教，为全区中小学人事制度改革起到了示范带动作用；二是坚持公开公正，严把考核关、聘任关、分流关，实现了全区教师队伍择优聘任，竞争上岗；三是建立了教师人才市场，积极为超编教师开辟了城乡双向选择的新渠道；四是大力推行“思想工作为主，物质条件保证，关怀帮助暖心”的关爱工程，111名城市合格教师愉快地投入到农村支教工作中去，有效保证了教师分流不分心。何全旺、耿建华夫妇是山西师大本科大学生，作为支教教师已在山区赵家坡学校工作了8年，使当地教育质量提高，山区孩子全部升学。村民们都说是改革给穷山沟带来了福气，使山里娃们念书有了盼头。2005年9月，山西锦纶厂子弟学校正式移交榆次区政府管理。我们对40名在岗合格的教职工进行了认真考核，将其中38名符合条件的教师全部妥善安排至10个乡镇20多所中小学校。
四、向农村中小学倾斜教职工编制
在全区中小学教职工核编定岗工作中，我们充分考虑到农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，考虑各乡镇所在地域在校人数、班额等实际情况，先按师生比测算，再按班师比分解，将城市中小学教职工编制给农村中小学倾斜增补159名，保证了农村教育教学工作的正常进行。
五、鼓励城市学校和教师多形式支教
为改变我区农村师资力量总体薄弱的状况，2005年年底我们出台了相关文件，进一步健全和完善了城市教师支援农村教育工作的长效机制。一是结对帮扶。城市学校与农村学校建立定期“校对校”对口支援关系，通过“结对子”、“手拉手”等形式，促进优质教育资源共享。城市的10所初中、10所小学分别与10个乡镇中心校结成了帮扶对子。二是专职支教。城市中小学教师男48岁、女43岁以下且年度工作考核称职以上，没有农村学校任教经历的，定期到农村轮岗支教，支教时间山区乡镇学校为一年，其他乡镇学校为两年。城市学校支教人数每年达2%。全区有50多名城市中小学教师开始到农村轮岗支教。三是兼职支教。由城市中小学特级教师、省级学科带头人以及市级以上教学能手等组成“骨干教师讲学团”，定期巡回送教下乡，每月要保证有两个半天做示范课、评课、专题讲座的时间。四是建立激励机制。城市中小学教师晋升中级以上教师职务以及参评特级教师和省学科带头人必须有在农村支教一两年以上的经历。同时，我们还适当提高了农村中小学中、高级教师职务的结构比例。
湖南促进城乡教师资源合理配置 湖南省教育厅
实行编制动态管理，促进教师资源合理配置
自2003年开始，我省全面实施第一轮中小学教职工核编定岗分流工作，2005年年底已基本完成了核编到校的任务。在首轮核编定岗工作中，很多地方由于分流压力大，再加上财政承受能力差，多年没有新进教师，致使教师队伍结构不合理，资源配置不均衡的矛盾突出。一是普通高中教师严重短缺。目前全省普通高中教师尚缺1.9万人，随着高中规模的扩大，这一缺口会更大。二是英语、计算机和音乐、美术等学科的教师普遍短缺。三是乡村教师年龄老化、优秀年轻教师短缺。
要解决这些问题，编制是很重要的调控手段，必须通过动态的编制管理，实现教师资源的合理配置。为此，今年我省开始启动第二轮编制核定工作。通过调研我们了解到：如果按照原定编制核定，全省要减少初中和小学教师6万多人，减幅达11%，且大部分在农村。为此，省编制、教育、财政部门进行认真研究，下决心提高农村编制标准，以促进城乡教师配置的相对均衡。一是调整编制标准，使县镇、农村实行与城市一样的编制标准；二是继续执行原来的编制标准，同时较大比例地提高附加编，通过附加编的调控来解决农村教育对教师的需求。
通过政策导向，支持和鼓励教师长期在农村任教
湖南是个农业大省，当前农村教师队伍的突出问题是待遇偏低，逆向流动的现象比较突出。我省教师的基本工资已全部实现由县级财政统发，通过银行按月发放到教师个人账户上，这部分待遇对城乡教师都没有差别。农村教师收入待遇低主要表现在需要学校自筹资金解决的课时津贴、班主任津贴和其他生活补贴等。针对这一问题，我们采取了一些措施：
一是改革教师职务评聘办法，增加农村教师职务比例。近些年来，坚持按中小学教师总数增加2.5%的岗位职数，专项用于评聘乡镇以下中小学教师的中级职务。从2005年开始，对在农村工作满20年的乡镇及以下、达到任职年限的中小学教师，保证他们在三年内分期分批获得参评中小学中级教师职务任职资格的机会；对还没有中学高级教师的农村中学，至少安排一名符合任职年限的教师申报中学高级教师任职资格，解决部分农村初中无高级教师的问题。根据2005年度的统计，我省农村初中教师中级职务比例高出全国7.7个百分点，农村小学教师中级职务比例高出全国10个百分点。
二是从扩大城乡交流入手，加大城镇教师支援农村学校的力度。主要是在县市区范围内实行城乡学校之间“校对校”任职交流和挂职培训，由城镇学校选派教师到农村学校任教一年，并选派骨干教师和学科带头人“送课、送教下乡”，指导农村教师开展课堂教学、教研教改和教学管理等。同时，全省要求新参加工作的教师必须先到农村学校任教一年以上。目前全省已有8000多名城镇教师交流到了乡村任教。
三是从完善激励与保障制度入手，稳定农村教师队伍。从2003年开始，湖南专门设立了乡村优秀教师奖，对在县城以下农村学校从教15年以上的优秀教师给予奖励。湘西自治州等一些地方还建立了农村教师岗位津贴制度，对在乡村任教的教师每月发放100元左右的岗位津贴。同时加快教师社会保障制度建设，目前全省14个市州，已有12个试行教师养老保险。
吉林评聘结合探索用人机制新路子 吉林省教育厅
从2004年开始，在教育部和人事部的亲自部署和指导下，我省针对中小学教师岗位特点，开展了教师专业技术职务“评聘结合”改革试点工作。这次改革取消了任职资格评审，实行评聘完全结合，通过以“一评三考”等为主要内容的综合考核确定教师专业技术职务，强化学校责任和教师岗位聘任，引入竞争激励机制和合同管理，在转换中小学教师任用机制上迈进了一大步。
一、典型示范，以点带面
为保证改革平稳、有序地推进，我们在充分调研的基础上，采取试点先行、以点带面、逐步推进的办法。2004年10月，我们在四平地区的伊通县召开了中小学教师职务“评聘结合”动员大会，改革试点正式启动。2005年1月至3月，四平地区所辖的其他县、区的中小学校也积极跟进，全部进行了“评聘结合”改革。2005年9月16日在四平市召开了全国中小学教师职务“评聘结合”改革试点工作现场会，为各级教育行政部门进一步扩大改革试点成果增加了信心和勇气。在积极总结“四平经验”的基础上，我们又相继于2005年对白山、通化地区，于2006年对长春、吉林和松原地区的中小学校进行扩大试点。目前，我省9个地区已有6个地区进行了改革工作，进展情况平稳。
二、严格核编，科学设岗
“评聘结合”改革的基础工作是核编定岗。首先，我们要求各地教育行政部门将教师编制核定到校，再本着“精简、高效、合理”的原则，核定教师专业技术岗位数额，最后计算出各单位的空余岗位数和聘任岗位数。要求在满足教育教学工作需要的前提下，从严设岗并要预留一定比例的空岗，用于增强教师的竞争意识。各单位的岗位和空岗要公开，要面向社会招聘，鼓励教师在校际、区域间流动，鼓励满岗和超岗学校的教师向空岗单位流动，鼓励优秀教师向农村学校、薄弱学校流动，鼓励落聘人员到其他学校竞聘。我们还调整了中小学的高级教师岗位比例，在农村学校和薄弱学校增加了高级岗位数额，以利于调整教师结构。
三、聘前考核，聘后管理
“评聘结合”改革破除了延续多年的专业技术职务终身制，破解了“有职称无能力，有能力无职称”的怪现象。职务考核结果的真实性和科学性成为岗位聘任和管理的重要依据。县级教育部门统一组织考核、统一考核标准，使考核结果在本区域内各学校“通用”。
强化聘后管理制度建设。我们以中小学教师专业技术职称试点改革为契机，在总结各地经验的基础上，在加强定编、定岗、定职责和考绩的基础上，加快了教师职务聘任的政策法规建设。
四、发扬民主，加强监管
我们认真贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，推行择优聘任、聘期管理的办法，做到岗位数额公开、政策规定公开、评聘程序公开、岗位要求公开、申报人员的参审材料公开和评聘结果公开。其次，要求各级教育行政部门充分发挥职能监督作用，对评聘委员会要严格履行授权、组建、审批、定期审查制度，实行对评聘结果质量验收。要求各地区教育行政部门规范评聘程序及运作办法，形成有效的监督。最后，加强监管力度，逐步建立健全教师权益保障机制。
重庆理顺体制 健全机制 强化培训 重庆市教育委员会
一、理顺管理体制
在理顺中小学校长管理体制中，首先明确管理权限。省(市)级重点中学的正副校长(正副书记)和区县级重点中学的校长(书记)由区县(自治县、市)党委任免，其余中小学校长(副校长)由区县教委(教育局)任免，学校党支部书记(副书记)由区县教育工委任免。
二、建立竞争机制
为建立“人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降”的新型用人机制，自2001年以来，我市稳步推行中小学校长竞争上岗，实行公开招聘。把一大批德才兼备、懂业务、善管理的优秀人才选聘到中小学领导岗位上来，提高了中小学校长队伍的整体素质。目前，我市40个区县(自治县、市)中，有31个区县(自治县、市)实行中小学校长竞争上岗、公开选拔。忠县99所中小学的校长自2003年开始全部实行竞争上岗，涪陵区118所中小学自2004年开始实行。渝中区、南岸区、沙坪坝区实行“老人老办法，新人新办法”，对新任中小学校长实行公开招聘。按中小学校长的管理权限进行聘任，聘期三年，试用一年。
区县教育行政部门与中小学校长签订任期目标考核责任书和年度目标考核责任书，对中小学校长进行年度考核。教育人事组织部门会同督导室组成考核小组，采取听校长述职、查看办学业绩、进行民主测评、走访教师和群众等形式，考核校长。有的区县对学校的领导班子单独考核，单独下达优秀指标，逐步形成良好的校长队伍建设竞争机制。
三、强化培训工作
“十五”期间，我市在充分发挥市级培训基地示范带头作用的同时，通过开展教师进修学校办学水平评估验收工作，重点加强县级中小学校长培训基地建设。目前，32个区县通过评估验收，4个区教师进修校经市政府批准成立教师进修学院。同时，明确划分各级培训机构的职责。重庆教育学院干训中心主要承担高中(中等职业学校)校长、教育行政干部培训工作，同时负责各级培训机构的指导工作。重庆三峡学院、重庆文理学院、涪陵师范学院三所师范院校干训中心主要承担相应地区初中校长培训工作。各区县(自治县、市)教师进修学校教师培训中心主要承担本地小学校长培训工作。
改进培训内容与方式。增强培训的针对性，注重培训的实效性。把基础教育课程改革、校园文化建设、规范学校管理、深化人事制度改革、农村义务教育经费保障体制改革、学校安全稳定工作等作为培训重点。在培训方式上，实现以干训教师为中心向以培训学员为中心的转变，由干训教师定课向参训学员点课的转变，改革传统的培训方式，开展“参与式”培训和“诊断式”培训。
开展骨干培训。我市以加强中小学校长能力建设为核心，以骨干校长培训为重点，围绕增强六种意识，实现五个提升。六种意识即：服务经济社会发展的大局意识，锐意进取的改革意识，与时俱进的创新意识，科学规范的管理意识，以人为本的质量意识，依法治校的法制意识。五个提升即：实施素质教育能力和水平的提升，中小学校长领军人物的提升，专业精神的提升，原创改革能力的提升，自主管理和自主发展能力的提升。“十五”期间，培训中小学校长13850人次。
